Unser Ansatz: Beratung in allen Phasen der Unternehmensnachfolge
Die Unternehmensnachfolge ist eine der entscheidendsten Stationen eines Unternehmens. Unser Ansatz gliedert den Prozess in Phasen mit klaren Aufgaben, Chancen und Schritten, damit Sie jederzeit wissen, was zu tun ist.
Mit unserem Winsulting®-Ansatz begleiten wir Ihre Unternehmensnachfolge praxisnah und ganzheitlich. Bei Gehrke Econ arbeiten Experten aus Steuerberatung, Wirtschaftsprüfung, Rechts- und Unternehmensberatung eng zusammen, um für jede Phase maßgeschneiderte Lösungen zu entwickeln.
Alle für einen, alle für Sie!
Unsere exklusive Winsulting®-Dienstleistungsphilosophie setzt auf interdisziplinäres Handeln: Unterschiedliche Sichtweisen und Blickwinkel auf Ihr Unternehmen sind gewollt, die Liebe zum Detail obligatorisch. So entstehen realisierbare Handlungsempfehlungen, fundierte Entscheidungen und ein klar strukturierter Nachfolgeprozess, der sowohl Sie als Übergeber als auch Ihren Nachfolger optimal unterstützt.
Kurzum: Winsulting® steht für eine Unternehmensnachfolge, die strategisch, rechtlich und steuerlich abgesichert ist, individuell auf Ihre Situation zugeschnitten wird und den nachhaltigen Erfolg Ihres Unternehmens sicherstellt.
In jeder Phase wissen, was zu tun ist!
Sie haben noch keinen Nachfolger oder sind in der glücklichen Position schon einen gefunden zu haben? Wie es jetzt weitergeht möchten wir Ihnen skizzieren:
Phase 1: Potenzielle Nachfolger noch nicht bereit
Alter Unternehmer: bis 50 Jahre
Alter Nachfolger: < 30 Jahre
Themen, die zu klären sind:
Wer führt Unternehmen fort bei vorzeitiger
Geschäftsunfähigkeit / Versterben des Unternehmers?
Relevante Themen:
Finden eines Interimsnachfolgers, Freigabe für
Veräußerung an Nachfolger.
Problembeschreibung:
Übergabe erfolgt zwangsweise aufgrund von äußeren
Umständen.
Lösung:
Interimsnachfolger aktiv suchen und ansprechen.
Maßnahme:
Testament, Patientenverfügung, Vorsorgevollmacht,
Bankvollmacht, unternehmerische
Vertretungsregelungen, Betreuungsvormundschaft für Minderjährige.
Phase 2: Potenzielle Nachfolger bereit
Alter Unternehmer: 50 – 65 Jahre
Alter Nachfolger: 25 – 35 Jahre
Themen, die zu klären sind:
Wer führt das Unternehmen dauerhaft fort?
Bleibt das Unternehmen in der Familie?
Sollen/können die familiären Nachfolger eher eine aktive oder passive Rolle einnehmen?
Relevante Themen:
Prüfen des aufgebauten Vermögens.
Schaffung einer Nachfolgestruktur.
Problembeschreibung:
Vorgesehene Rollen stimmen gegebenenfalls nicht mit dem eigenen Rollenverständnis der Nachfolger überein.
Gleichbehandlungsinteresse der Eltern gegenüber Kinder gegebenenfalls wegen äußeren Faktoren nicht perfekt umsetzbar.
Übergabebereitschaft der abgegebenen Generationen – loslassen können.
Lösung:
Familiäre Gespräche suchen, auch unbequeme Umstände ansprechen.
Maßnahme:
Coaching, Mentoring, Unternehmensstrategie, Familienstratgie, Aufnahme ohne Bewertung der jeweils eigenen Vorstellungen der Beteiligten, Mediation.
Phase 3: Übergabe an Nachfolger
Alter Unternehmer: 60 – 75 Jahre
Alter Nachfolger: 30 – 45 Jahre
Themen, die zu klären sind:
Wie erfolgt die Übergabe?
Relevante Themen:
Gleichzeitige Mitarbeit von abgebender und
übernehmender Generation.
Problembeschreibung:
Bei gleichzeitiger Mitarbeit besteht Konfliktpotenzial
bzgl. der unternehmerischen Entscheidungen.
Lösung:
Entscheidungskompetenzen vorab bestimmen,
Zusammenarbeit auch als Test für beide Seiten: kann die Elterngeneration wirklich abgeben?
Kann die Nachfolgegeneration wirklich übernehmen? Probezeit?
Maßnahme:
Vorbereitende Umstrukturierungen, Geschäftsführerbestellung der Nachfolgergeneration, Fahrplan, Übereinbringen der betrieblichen und familien Strategie mit steuerlichen und zivilrechtlichen Restriktionen.
Phase 4: Rückzug der Elterngeneration
Alter Unternehmer: ab 60 Jahre
Alter Nachfolger: ab 35 Jahre
Themen, die zu klären sind:
Vorbereitung eines zeitlichen und inhaltlichen Fahrplans
für die Eltern und parallel Integration des potenziellen Nachfolgers
im Rahmen der Kommunikation nach innen und außen
für den Eintritt des Nachfolgers.
Relevante Themen:
Heranführen des potenziellen Nachfolgers und festen Zeitplan
definieren; ansonsten auch Szenario A / B / C vordenken.
Problembeschreibung:
Zu langes Warten bei der Nachfolgereallisierung führt zu
Unsicherheit bei allen Beteiligten aber auch
bei den Mitarbeitern.
Lösung:
Klare Kommunikation und Aufstellen einer To Do Liste
mit den wichtigsten Aufgaben und Themenfeldern zur Umsetzung.
Maßnahme:
Erste Aufgaben für den potenziellen Nachfolger fest planen und
integrieren im Unternehmen, offene Themen bezüglich steuerlicher
und rechtlicher Themen zwingend zu prüfen und gegebenenfalls zu vervollständigen.
Phase 5: Notausgang – Nachfolge erscheint unmöglich? Wir helfen Ihnen!
Falls aktuell im Unternehmen und/oder in der Familie Themen vorliegen, die eine Nachfolge derzeit „blockieren“
oder kein nachhaltiger Weg für alle Beteiligten sichtbar erscheint, dann stehen wir Ihnen sehr gerne zur Skizzierung und
Begleitung von sinnvollen und praxiserprobten Lösungswegen zur Verfügung, um den Kurs gegebenenfalls neu zu bestimmen!
