Volle Steuerbefreiung für Betriebsvermögen bei mehreren wirtschaftlichen Einheiten

Soll im Rahmen der (vorweggenommenen) Erbfolge Betriebsvermögen auf die nächste Generation übertragen werden, so ist dieses Betriebsvermögen – vorbehaltlich weiterer Regelungen – grundsätzlich zu 85 % (sog. Regelverschonung) von der Erbschaft- oder Schenkungsteuer befreit. Auf Antrag kann der steuerfreie Anteil von 85 auf 100 %  (sog. Optionsverschonung) erhöht werden. Maßgebliche Voraussetzung hierfür ist die Zusammensetzung des Betriebsvermögens aus operativ notwendigem Betriebsvermögen und sog. Verwaltungsvermögen (bspw. vermietete Grundstücke, Forderungen und liquide Mittel, Wertpapiere). Besteht das Betriebsvermögen zu mehr als 20 % aus Verwaltungsvermögen, wird die Optionsverschonung von der Finanzverwaltung versagt.

Der BFH (Urteil vom 26. Juli 2022 – II R 25/20) ist in diesem Zusammenhang der Ansicht, dass die Verwaltungsvermögensquote auch bei der Übertragung einer Unternehmensgruppe für jede wirtschaftliche Einheit gesondert geprüft werden muss. Dies gilt insbesondere für Schwestergesellschaften. Gleichzeitig hat der BFH entschieden, dass ein Antrag auf Optionsverschonung bei Verletzung der 20 %-Grenze dazu führt, dass der Steuerpflichtige auch den Anspruch auf die Regelverschonung verliert. Das Betriebsvermögen wird in diesem Fall voll steuerpflichtig übertragen. Der Antrag auf Optionsverschonung ist unwiderruflich und kann daher nicht korrigiert werden. Bei der Antragstellung ist daher Vorsicht geboten. Zwar ist das Urteil zur alten Rechtslage ergangen, die Grundsätze sollten jedoch auch zur aktuellen Rechtslage entsprechend gelten.

Für den Steuerpflichtigen ergibt sich daraus die Notwendigkeit, vor Maßnahmen der vorweggenommenen Erbfolge – möglichst stichtagsnah – für jede wirtschaftliche Einheit einen Verwaltungsvermögenstest durchzuführen. Nur so besteht Gestaltungsspielraum und ausreichende Planungssicherheit, um die bestmögliche Steuerbefreiung zu erreichen. Zudem sollte der Antrag auf Optionsverschonung unter Beachtung der verfahrensrechtlichen Möglichkeiten möglichst spät gestellt werden.

Weitere Infos und alles rund um das „Thema Nachfolge“ finden Sie unter www.dernachfolgelotse.de.

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Am 20.12.2022 hat das Bundesarbeitsgericht in einer Grundsatzentscheidung mehrere Urteile des Europäischen Gerichtshofs zur Verfallbarkeit von Urlaubsansprüchen umgesetzt. Das Urteil weist gravierende Auswirkungen für Arbeitgeber auf, so dass sofortiger Handlungsbedarf besteht.

 

Bisherige Handhabung:

Nach dem Bundesurlaubsgesetz soll ein Arbeitnehmender seinen Urlaub grundsätzlich nehmen, bevor das Kalenderjahr endet. Konnte der Urlaub in diesem Kalenderjahr nicht genommen werden, verfällt der Resturlaub mit dem Ende des Kalenderjahres, spätestens aber zum 31.03. des Folgejahres, bzw. bei Verhinderung aufgrund von Arbeitsunfähigkeit bis zum 31.03. des übernächsten Jahres.

 

Rückwirkende Änderung:

Urlaubsansprüche verfallen nach dem aktuellen Grundsatzurteil nur noch, wenn der Arbeitnehmende von seinem Arbeitgeber durch eine angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wird, seinen Urlaub auch wahrzunehmen und auf den drohenden Verfall der Urlaubsansprüche hingewiesen wird. Die regelmäßige dreijährige Verjährungsfrist gilt nicht! D.h. auch Ansprüche wegen nicht genommener Urlaubstage aus einem Kalenderjahr, welches mehr als 3 Jahre zurückliegt, bestehen weiterhin, obwohl zu dem damaligen Zeitpunkt die Hinweis- und Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers noch nicht bestand. Die Hinweispflicht des Arbeitgebers gilt auch gegenüber Arbeitnehmenden, die im laufenden Kalenderjahr langfristig erkranken.

 

Sofortiger Handlungsbedarf:

Zukünftig wird nicht genommener Urlaub nur dann verfallen, wenn der Arbeitgeber rechtzeitig aktiv wird und

 

– nachweislich, d.h. in Textform, die Arbeitnehmenden auf die noch nicht genommenen Urlaubstage hinweist,

– die Arbeitnehmenden auffordert, die konkret bezifferten Urlaubstage noch bis zum Jahresende zu nehmen und

– der Hinweis hierauf so rechtzeitig erfolgt, dass der Arbeitnehmende seinen Urlaub tatsächlich noch im laufenden Kalenderjahr nehmen kann.

 

Ein Verweis auf die in einer Gehaltsabrechnung angegebenen Urlaubstage bzw. auf ein digital geführtes Mitarbeiterstundenkonto ist nicht ausreichend!

 

Ausnahme:

Sind Arbeitnehmende während des gesamten Kalenderjahres arbeitsunfähig und werden auch bis zum Ablauf des erweiterten Übertragungszeitraumes von 15 Monaten (also bis zum 31.03. des übernächsten Jahres) nicht wieder arbeitsfähig, so verfällt der Urlaub auch dann, wenn der Arbeitgeber seinen Hinweispflichten nicht nachgekommen ist. Dem Arbeitgeber ist zu raten, bei langzeiterkrankten Arbeitnehmenden die Belehrung für das Jahr, in dem die langandauernde Arbeitsunfähigkeit begonnen hat, nachzuholen. Ob das die Rechtsprechung akzeptiert, ist noch offen.

 

Weiteres Risiko:

Noch nicht geklärt ist, ob Urlaubsansprüche und Urlaubsabgeltungsansprüche (bei beendeten Arbeitsverhältnissen) gleich zu behandeln sind: bislang unterliegen nach deutschem Recht Urlaubsabgeltungsansprüche den vertraglich vereinbarten Verfallsfristen bzw. der regelmäßigen Verjährung von 3 Jahren zum Jahresende. Sollte sich die Rechtsprechung auch diesbezüglich anpassen, müssen Arbeitgeber mit finanziellen Forderungen ihrer ehemaligen Arbeitnehmenden wegen Auszahlung nicht genommener Urlaubstage auch aus länger zurückliegenden Zeiträumen rechnen.

 

PDF Format: Keine Verjährung von Urlaubsansprüchen!

 

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Der Bundestag hat am 23. Juni 2022 den Gesetzentwurf zur Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union verabschiedet. Das Gesetz bedeutet zahlreiche und praktisch bedeutsame arbeitsrechtliche Änderungen.

Seit 1995 regelt das Nachweisgesetz (NachwG) umfangreiche Informationspflichten. Es schützt die Arbeitnehmer, die keinen (schriftlichen) Arbeitsvertrag besitzen, vor überraschenden Vereinbarungen und hat das Ziel, illegale Beschäftigungen zu vermeiden. Das Nachweisgesetz bezweckt zudem die Vermeidung von Streitigkeiten über Arbeitsbedingungen.

 

Bisherige Rechtslage

In § 2 NachwG alter Fassung ist geregelt, dass der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, bei Befristungen die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses, der Arbeitsort, eine kurze Tätigkeitsbeschreibung, Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts, die vereinbarte Arbeitszeit, die Dauer des Erholungsurlaubs und die Kündigungsfristen anzugeben sind sowie ein allgemeiner Hinweis auf anwendbare Tarifverträge sowie Betriebsvereinbarungen im Arbeitsvertrag enthalten sein muss.

Sofern diese Punkte nicht in einem Arbeitsvertrag geregelt sind, haben Unternehmen spätestens einen Monat nach dem Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Ein Verstoß gegen die Regelungen des Nachweisgesetzes zog für den Arbeitgeber im Streitfall eine nachteilige Beweislage und ggf. Schadenersatzansprüche mit sich.

Das bisherige deutsche Recht kannte jedoch keine Sanktionen, wenn die Nachweispflichten nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllt wurden. Das Nachweisgesetz fand daher in der Praxis nur wenig Beachtung.

 

Anwendung des neuen Rechts auf neue Arbeitsverträge

 

1. Schriftform

Obwohl die europäische Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union ausdrücklich ermöglicht, die Arbeitsbedingungen in elektronischer Form abzufassen und dem Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen, sieht der deutsche Gesetzgeber hiervon ab.

Der Abschluss des Arbeitsvertrages hat weiterhin mit eigenhändiger Unterschrift beider Vertragsparteien und Aushändigung des Schriftstücks zu erfolgen. Die Unterzeichnung des Arbeitsvertrages durch eine qualifizierte elektronische Signatur und Versendung per mail erfüllt diese Voraussetzung nicht. Gleiches gilt für die Archivierung in Digitalform. Im Streitfall muss der Arbeitsvertrag mit den Originalunterschriften vorgelegt werden.

 

2. Verkürzte Fristen

Spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung müssen die Angaben zu Namen und Anschrift der Vertragsparteien, Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts und der vereinbarten Arbeitszeit schriftlich vereinbart sein. Die bislang vorgesehene Ausnahme für Aushilfen, die für maximal einen Monat eingestellt werden, gilt nicht mehr!

Spätestens sieben Tage nach Arbeitsbeginn müssen unter anderem der Beginn des Arbeitsverhältnisses, die Dauer der Probezeit und der vereinbarten Befristung sowie Arbeitsort, Leistungsbeschreibung und die Überstundenanordnung festgehalten sein. Für die übrigen Bedingungen bleibt es bei der Monatsfrist.

Ändern sich im bestehenden Arbeitsverhältnis die wesentlichen Vertragsbedingungen, reicht es künftig nicht mehr, diese spätestens einen Monat nach Änderung mitzuteilen. Künftig müssen die Änderungen dem Arbeitnehmer an dem Tag, an dem sie wirksam werden, schriftlich mitgeteilt werden.

 

3. Verpflichtende Inhalte von Neuverträgen ab dem 1. August 2022

Folgende Arbeitsbedingungen müssen ab dem 01.08.2022 zusätzlich zu den bereits jetzt in § 2 NachwG genannten Vertragsbedingungen aufgenommen werden:

 

° konkrete Benennung des Enddatums bei befristeten Arbeitsverhältnissen. Noch nicht geklärt ist die Vorgehensweise bei Befristungen mit Sachgrund ohne festes Beendigungsdatum (bspw. Krankheitsvertretung)

° Dauer der Probezeit, sofern vereinbart

° Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts nebst Art und Fälligkeit, neu ist die Verpflichtung der konkreten Angaben zur Überstundenvergütung sowie zu Zuschlägen, Zulagen und Prämien sowie etwaiger Sonderzahlungen

° Möglichkeit der Anordnung von Überstunden nebst konkreten Voraussetzungen, Art und Berechnungsgrundlage der Überstunden-Vergütung

° vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten

° Schichtsystem, Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen

° Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche gewährt wird

° Verfahren bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, insbesondere das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Der Gesetzgeber hat in der Gesetzesbegründung jedoch klargestellt, dass diese Pflicht, selbst wenn sie verletzt wird, nicht zu einer unwirksamen  Kündigung führt

° anwendbare Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen

° Möglichkeiten, den Arbeitsort zu wählen

° Arbeit auf Abruf, soweit vereinbart

° Ansprüche auf Fortbildungen, soweit vereinbart

 

Anwendung des neuen Rechts auf bestehende Arbeitsverträge

Das Gesetz sieht keine Anpassung bestehender Arbeitsverträge vor. Es besteht jedoch die Pflicht des Arbeitgebers, auf Verlangen des Arbeitnehmers diesem innerhalb von sieben Tagen die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich auszuhändigen.

 

Sanktionierung von Verstößen

Verstöße des Arbeitgebers gegen die Pflichten aus dem Nachweisgesetz können künftig als eine Ordnungswidrigkeit geahndet werden. Je Verstoß droht ein Bußgeld von bis zu EUR 2.000, wenn der Arbeitgeber seiner Nachweispflicht entweder überhaupt nicht, unvollständig, in der falschen Form, mit falschem Inhalt oder nicht rechtzeitig nachkommt.

 

Weitere Änderungen zum 1.8.2022 im Arbeitsrecht:

 

1. Teilzeit- und Befristungsgesetz

Die Dauer der vereinbarten Probezeit bei einem befristeten Arbeitsverhältnis muss nunmehr in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung stehen.

Besteht das befristete Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate, kann der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den Wunsch nach Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses anzeigen. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, dem Arbeitnehmer innerhalb eines Monats eine begründete Antwort in Textform zu geben.

 

2. Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Der Verleiher muss dem Leiharbeitnehmer vor jeder Überlassung Firma und Anschrift des Entleihers in Textform mitteilen. Der Entleiher muss dem Leiharbeitnehmer, der ihm seit mindestens sechs Monaten überlassen ist und der ihm in Textform den Wunsch nach dem Abschluss eines Arbeitsvertrages angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitteilen.

 

3. Arbeitnehmerentsendegesetz

Der Arbeitgeber muss zusätzlich das Land oder die Länder, in dem oder in denen die Arbeit im Ausland geleistet werden soll, die geplante Dauer der Arbeit, sofern vereinbart auch mit dem Auslandsaufenthalt verbundene Geld- oder Sachleistungen, insbesondere Entsendezulagen und zu erstattende Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten, die Angabe, ob eine Rückkehr des Arbeitnehmers vorgesehen ist, und gegebenenfalls die Bedingungen der Rückkehr schriftlich festhalten.

 

Fazit

Die Neuerungen erfordern ein kurzfristiges Handeln der Arbeitgeber. Der Aufwand für die Personalabteilungen dürfte zumindest in Einzelfällen ganz erheblich sein. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund der kurzen Umsetzungsfrist zum 1. August 2022, der Personalknappheit in Personalabteilungen sowie der bereits begonnenen Sommerurlaubszeit. Der Bundestag hat die entstehenden zusätzlichen Kosten für die Wirtschaft mit einmalig 8,72 Mio. € und jährlich 4,9 Mio. € geschätzt.

 

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PDF zum Download: Wichtige Änderungen im Arbeitsrecht zum 1. August 2022

Lesen Sie im Folgenden die spannenden Artikel „Die Unternehmerkonferenzen sind gestartet“ – Reiner Seidl, sowie „Trotz aller Krisensignale verlief 2021 sehr erfolgreich“ von Peter Plagens und Ingo Breitenfeld in der AUTOBUSINESS Ausgabe 1/2022.

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Stand 23. März 2022

Seit dem 24. Februar 2022 führt Russland einen Angriffskrieg gegen die Ukraine. Die EU-Mitgliedsstaaten und damit auch Deutschland haben hierauf mit einem weitgehenden Wirtschaftsembargo gegenüber Russland reagiert. Der Krieg führt zum fast vollständigen Erliegen der Lieferbeziehungen sowohl zu Russland als auch zur Ukraine. Die Weltmärkte haben auf die dadurch bedingte Knappheit von Waren mit einem Preisanstieg reagiert. Betroffen sind insbesondere die Energie sowie landwirtschaftliche Produkte wie z.B. Futtermittel.

 

Erfahren Sie hier mehr: Auswirkungen des Russland-Ukraine-Kriegs auf Lieferverträge

 

Bleiben Sie gesund!

Wir haben einen weiteren Artikel zum Thema Kurzarbeitergeld  in den SERVICE SEITEN Finanzen Steuern Recht veröffentlicht.

Weitere Informationen finden Sie hier:

Kurzarbeitergeld richtig und erfolgreich umgesetzt

Folgend berichten wir  in den SERVICE SEITEN Finanzen Steuern Recht über das Thema „Pflicht zur Einführung eines Krisenfrüherkennungssystems durch das StaRUG“.

Weitere Informationen finden Sie hier:

Pflicht zur Einführung eines Krisenfrüherkennungssystems durch das StaRUG

Stand 15. Februar 2021

Bereits Ende 2019 hatten wir Sie über die gesetzlichen Änderungen im Bereich der „Gutscheine an Mitarbeiter“ und die Einschränkung der Lohnsteuerfreiheit informiert. Mit unserem heutigen Update möchten wir Sie über aktuelle Änderungen auf dem Laufenden halten und um sorgfältige Prüfung sog. Open-Loop Karten (solche, die bei sehr vielen Stellen eingelöst werden können) bitten.

 

Weitere Informationen finden Sie hier:

Aktuelle Entwicklungen zur Gewährung von Gutscheinen an Mitarbeiter

 

Fact Sheet 2019:

GEH-Fact-Sheet-JStG-Gutscheine_2019

Stand 12. Februar 2021

Mit dem Jahressteuergesetz 2020 wurden kurzfristig auch eine Vielzahl von Änderungen im Gemeinnützigkeits- und
Spendenrecht verabschiedet. Im Folgenden haben wir die Neuerungen für Sie zusammengefasst:

Änderungen im Gemeinnützigkeits- und Spendenrecht durch das Jahressteuergesetz 2020

 

Bleiben Sie gesund!

Zum 01. Januar 2020 wurde das Forschungszulagengesetz eingeführt, über das wir Sie bereits informiert haben.

Aufgrund von Neuigkeiten zur Zulassungsstelle sowie zu den Ermittlungs- und Dokumentationspflichten ergibt sich nun erstmals und unmittelbar Handlungsbedarf. Im Folgenden stellen wir Ihnen kurz dar, was Sie tun müssen, um sich Ihre Forschungszulage zu sichern.

Für die Beantragung der Forschungszulage ist ein zweistufiges Antragsverfahren vorgesehen. Im ersten Schritt erfolgt ein Antrag auf die Bescheinigung zur Forschungszulage. Im zweiten Schritt wird dann die Forschungszulage beim Finanzamt beantragt. Die maximale Forschungszulage beträgt 1.000.000 € pro Jahr.

Antrag auf die Bescheinigung für die Forschungszulage

Das Bundesministerium für Bildung und Forschung hat die Bescheinigungsstelle Forschungszulage (BSFZ) an ein Konsortium aus Wissenschaftsunternehmen vergeben. Auf der Internetseite der BSFZ (https://www.bescheinigung-forschungszulage.de/) kann der Antrag auf die Bescheinigung gestellt werden. Der Antragsprozess verläuft in fünf Schritten:

• Registrierung auf der Internetseite der BSFZ
• Ausfüllen des Antrags online
• Einreichung des Antrags online und zusätzliche postalische Einreichung des unterschriebenen Antrags
• Prüfung des Antrags durch die BSFZ auf die Förderfähigkeit des Vorhabens
• Bescheiderstellung durch die BSFZ

Im Rahmen des Zulassungsverfahrens sind für die Förderfähigkeit des Vorhabens insbesondere die Erläuterungen zu den wissenschaftlichen oder technischen Risiken wichtig. Wenn das Vorhaben einen konkreten Bezug zu bestehenden Produkten/Dienstleistungen/Verfahren hat, muss verdeutlicht werden, inwieweit die Arbeiten des Vorhabens über übliche routinemäßige Entwicklungsleistungen hinausgehen. Bei der Beantragung der Bescheinigung ist außerdem von Bedeutung, dass es sich bei dem Forschungs- und Entwicklungsvorhaben um einen budgetierten Prozess handeln muss. In dem Antrag werden Angaben zu den Gesamtkosten des Vorhabens über die Laufzeit benötigt.

Bei der Erstellung des Antrags ist darauf zu achten, dass bei Vorhaben der Entwicklung nur die experimentelle Entwicklung förderungsfähig ist. Entwicklungen sind nicht förderungsfähig, wenn den Lösungsansätzen nur betriebswirtschaftliche und nicht technologische Konzepte zugrunde gelegt werden wie z.B. bei der Marktforschung, Vorhaben mit dem Ziel der Marktentwicklung, Erarbeitung von Produktionshandbüchern und Qualitätssicherungsrichtlinien.

Ermittlung der Bemessungsgrundlage und Dokumentationspflichten

Bemessungsgrundlage für die Forschungszulage sind – neben den Aufwendungen einer eventuellen Auftragsforschung – die Arbeitslöhne der forschenden Mitarbeiter. Für die Dokumentation des Arbeitseinsatzes in den Forschungs- und Entwicklungsvorhaben gelten die Grundsätze zur ordnungsgemäßen Führung und Aufbewahrung von Büchern, Aufzeichnungen und Unterlagen in elektronischer Form sowie zum Datenzugriff (GoBD).

Die Anwendung der GoBD im Rahmen der Dokumentation der Arbeitszeiten der forschenden Mitarbeiter ist als erhebliche Hürde auf dem Weg zur Forschungszulage anzusehen, da insbesondere folgende Voraussetzungen erfüllt sein müssen:

• Zeitnahe und laufende Erfassung der Arbeitsstunden
• Systematische und übersichtliche Erfassung der Arbeitsstunden
• Unveränderbarkeit der Aufzeichnungen
• Einzelaufzeichnungspflicht der Arbeitsstunden für jeden forschenden Arbeitnehmer
• Erfassung der gesamten Arbeitszeit und der förderfähigen Arbeitszeit des Arbeitnehmers

Die Aufzeichnungen können in elektronsicher Form und auch in Papierform erfolgen. Auch für kleine und mittlere Unternehmen gelten die Dokumentationspflichten der Bemessungsgrundlage für die Forschungszulage. Es gibt keine Erleichterungen.

Aus der Anwendung der GoBD ergibt sich insbesondere, dass die Erfassung der relevanten Zeiten beispielsweise in einer Excel-Tabelle nicht ausreichend ist. Da eine Forschungszulage bereits erstmals für das Jahr 2020 beantragt werden kann, sollte die angemessene laufende Dokumentation schnellstmöglich sichergestellt werden.

Klargestellt wurde zudem, dass die Forschungszulage einer Steuererstattung gleichzusetzen ist, sodass für die Forschungszulage die Strafvorschriften des § 370 AO zur Steuerhinterziehung entsprechend gelten. Die Überprüfung der Ermittlung der Bemessungsgrundlage sowie die angemessene Dokumentation wird das Finanzamt erst im Rahmen einer späteren Betriebsprüfung untersuchen. Der laufenden Dokumentation von Beginn an ist daher höchste Bedeutung zuzurechnen.

Unsere Unterstützungsmöglichkeiten

Wir unterstützen Sie auf dem Weg zu Ihrer Forschungszulage. Sofern Sie den Antrag auf die Bescheinigung selbst erstellen, können wir eine kritische Durchsicht bezüglich der Erfüllung der Voraussetzungen für das Forschungs- und Entwicklungsvorheben für Sie durchführen. Dabei achten wir darauf, dass Sie durch Ihre Angaben Stolpersteine – bspw. bezüglich der Abgrenzung der experimentellen von der sonstigen Entwicklung – meiden. Selbstverständlich können wir auch die gesamte Erstellung des Antrags für Sie übernehmen.

Fällt die Bescheinigung der Zulassungsstelle positiv aus, ist der Antrag auf die Auszahlung der Forschungszulage im Rahmen der Steuererklärung zu stellen. In diesem Rahmen ermitteln wir die Bemessungsgrundlage und alle förderfähigen Aufwendungen für Sie.

Bereits jetzt müssen die Voraussetzung für die angemessene Dokumentation geschaffen werden. Gerne erläutern wir Ihnen die erforderlichen Maßnahmen – bspw. die Einrichtung eines Zeiterfassungssystem – und unterstützen Sie bei der Umsetzung dieser Maßnahmen mit unseren Erfahrungen.