Ab wann kann die Inflationsausgleichsprämie ausgezahlt werden?

Angesichts der stark steigenden Preise hat der Gesetzgeber drei Entlastungspakete auf den Weg gebracht. Darunter findet sich auch das Gesetz zur Inflationsausgleichsprämie von bis zu 3.000 Euro, welche Arbeitgeber ihren Arbeitnehmenden auszahlen können. Dies ist seit dem 26. Oktober 2022 möglich.

Bis wann kann die Inflationsausgleichsprämie ausbezahlt werden?

Entscheiden sich Arbeitgeber, ihren Mitarbeitenden eine Inflationsausgleichsprämie zu zahlen, so haben diese bis zum 31. Dezember 2024 die Möglichkeit dazu.

Ist die Prämienzahlung freiwillig oder verpflichtend?

Die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie ist für Arbeitgeber nicht verpflichtend, sondern freiwillig. Der Arbeitgeber entscheidet selbst, ob und in welcher Höhe er diese zahlt. Der Gesetzgeber gibt den Unternehmen hiermit lediglich eine unbürokratische Option, ihren Mitarbeitenden eine steuer- und sozialversicherungsfreie Prämie zu zahlen.

Was ist bei der Auszahlung zu beachten?

Die Prämie muss zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt werden. Die Umwidmung von steuerpflichtigen Lohnbestandteilen wie z.B. Weihnachtsgeld oder die kurzzeitige Reduzierung des Lohnes bei gleichzeitiger Gewährung der Prämie führt nicht zur Steuerfreiheit. Die Steuerfreiheit von max. 3.000 Euro gilt je Dienstverhältnis und jahresübergreifend. Die gewährte Inflationsausgleichsprämie muss außerdem nicht in einer Summe ausgezahlt werden, sondern kann auch monatlich verteilt werden. Ebenfalls steht es dem Arbeitgeber frei, in welcher Höhe er die Inflationsausgleichsprämie an seine Mitarbeitenden zahlt, da es sich bei der Prämie von 3.000 Euro um den Maximalbetrag handelt. Die Prämie kann auch als Sachbezug gewährt werden.

Dabei müssen Arbeitgeber jedoch auch den Gleichbehandlungsgrundsatz im Blick behalten: Werden Beschäftigte oder Beschäftigungsgruppen von der Zahlung der Inflationsausgleichsprämie ausgenommen, muss es dafür einen sachlichen Grund geben. Ebenfalls ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Verteilung zu beachten.

Steuerfrei nach § 3 Nr. 11c EStG und sozialabgabenfrei nach § 17 Abs. 1 SGB IV, § 1 Abs. 1 Nr. 1 SvEV!

Die Inflationsausgleichsprämie soll vor allem ein einfaches Mittel für Unternehmen sein, um das Verhältnis von Arbeitsleistung und Preissteigerung für Arbeitnehmende wieder anzugleichen. So genügt es, wenn die Prämie auf der Lohnabrechnung im Zusammenhang mit der Preissteigerung steht.

Die gesetzliche Grundlage für die Inflationsausgleichsprämie ist in § 3 Nr. 11c EStG beschrieben: „[…] zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn vom Arbeitgeber in der Zeit vom 26. Oktober 2022 bis zum 31. Dezember 2024 in Form von Zuschüssen und Sachbezügen gewährte Leistungen zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise bis zu einem Betrag von 3.000 Euro“.

Ist die Inflationsausgleichsprämie pfändbar?

Mit der Inflationsausgleichsprämie gibt der Gesetzgeber eine Möglichkeit, die negativen Folgen der Inflation und vor allem der gestiegenen Energiepreise abzumildern. So könnte nach dem Gesetzesziel davon ausgegangen werden, dass die Prämie dem Arbeitnehmer selbst zur Begleichung seiner erhöhten Strom- und Gasrechnung verbleiben soll und nicht seinen Vollstreckungsgläubigern.

Der Gesetzgeber hat es aber verpasst, die Unpfändbarkeit der Prämie zu bestimmen. Anders als die Corona-Sonderzahlung, die bis zu 1.500 Euro steuerfrei gewährt werden konnte, ist die Inflationsausgleichsprämie kein Ausgleich für die Erschwernis bei der Erbringung der Arbeitsleistung. Sie soll die Belastung des Arbeitnehmenden durch die Erhöhung der Lebenshaltungskosten abmildern.

Aufgrund dessen ist wohl davon auszugehen, dass die Inflationsausgleichsprämie nicht pfändungsfrei gemäß § 850a Nr. 3 ZPO, sondern vielmehr – unter Berücksichtigung der Pfändungsfreigrenzen für das gesamte Arbeitseinkommen – pfändbar ist. Stellt die Pfändung im Einzelfall eine besondere Härte dar, die mit den guten Sitten nicht vereinbar ist, könnte der Arbeitnehmer nach § 765a ZPO einen Antrag auf Unpfändbarkeit beim Vollstreckungsgericht stellen und damit die (teilweise) Unpfändbarkeit erreichen. Eine gesicherte Rechtsprechung liegt hierzu naturgemäß noch nicht vor.

PDF Format: Inflationsausgleichsprämie

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Wir freuen uns sehr, dass die Göttinger Druckerei Hubert & Co. GmbH & Co. KG BuchPartner, die auf eine 113-jährige Firmengeschichte zurückblicken kann und zuletzt einen Jahresumsatz von etwa 6 Mio. € erzielte, im Rahmen eines Asset Deals gerettet werden konnte. Herr Rechtsanwalt Daniel Goth hat in seiner Funktion als (vorläufiger) Insolvenzverwalter das auf die Buchfertigung spezialisierte Unternehmen über einen Zeitraum von mehr als 5 Monaten fortgeführt und konnte schließlich den laufenden Geschäftsbetrieb auf die Esser bookSolutions GmbH (ESSER Gruppe) erfolgreich übertragen.

Die Gehrke Econ Unternehmensberatungsgesellschaft mbH hat für den (vorläufigen) Insolvenzverwalter einen strukturierten Distressed M&A-Prozess initiiert. Darüber hinaus haben wir für die Betriebsfortführung der Hubert & Co. GmbH & Co. KG BuchPartner ein Verfahrenscontrolling aufgebaut sowie bei der Generierung von Basisdaten / Informationsquellen für die Rechte der absonderungsberechtigten Gläubiger (Bestand, Entnahmen) unterstützt.

Für dieses Projekt waren für die Gehrke Econ Unternehmensberatungsgesellschaft mbH verantwortlich Danny Stockmann, Lars Krümmel und Thorsten Hunsalzer.

Wir wünschen der Esser bookSolutions GmbH (ESSER Gruppe) mit der etablierten „Marke“ Hubert & Co einen guten Start und gratulieren Herrn Goth zu diesem Erfolg in dem schwierigen Marktumfeld der Druckereiindustrie.

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Der Bundestag hat am 23. Juni 2022 den Gesetzentwurf zur Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union verabschiedet. Das Gesetz bedeutet zahlreiche und praktisch bedeutsame arbeitsrechtliche Änderungen.

Seit 1995 regelt das Nachweisgesetz (NachwG) umfangreiche Informationspflichten. Es schützt die Arbeitnehmer, die keinen (schriftlichen) Arbeitsvertrag besitzen, vor überraschenden Vereinbarungen und hat das Ziel, illegale Beschäftigungen zu vermeiden. Das Nachweisgesetz bezweckt zudem die Vermeidung von Streitigkeiten über Arbeitsbedingungen.

Bisherige Rechtslage

In § 2 NachwG alter Fassung ist geregelt, dass der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, bei Befristungen die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses, der Arbeitsort, eine kurze Tätigkeitsbeschreibung, Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts, die vereinbarte Arbeitszeit, die Dauer des Erholungsurlaubs und die Kündigungsfristen anzugeben sind sowie ein allgemeiner Hinweis auf anwendbare Tarifverträge sowie Betriebsvereinbarungen im Arbeitsvertrag enthalten sein muss.

Sofern diese Punkte nicht in einem Arbeitsvertrag geregelt sind, haben Unternehmen spätestens einen Monat nach dem Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Ein Verstoß gegen die Regelungen des Nachweisgesetzes zog für den Arbeitgeber im Streitfall eine nachteilige Beweislage und ggf. Schadenersatzansprüche mit sich.

Das bisherige deutsche Recht kannte jedoch keine Sanktionen, wenn die Nachweispflichten nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllt wurden. Das Nachweisgesetz fand daher in der Praxis nur wenig Beachtung.

Anwendung des neuen Rechts auf neue Arbeitsverträge

1. Schriftform

Obwohl die europäische Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union ausdrücklich ermöglicht, die Arbeitsbedingungen in elektronischer Form abzufassen und dem Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen, sieht der deutsche Gesetzgeber hiervon ab.

Der Abschluss des Arbeitsvertrages hat weiterhin mit eigenhändiger Unterschrift beider Vertragsparteien und Aushändigung des Schriftstücks zu erfolgen. Die Unterzeichnung des Arbeitsvertrages durch eine qualifizierte elektronische Signatur und Versendung per mail erfüllt diese Voraussetzung nicht. Gleiches gilt für die Archivierung in Digitalform. Im Streitfall muss der Arbeitsvertrag mit den Originalunterschriften vorgelegt werden.

2. Verkürzte Fristen

Spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung müssen die Angaben zu Namen und Anschrift der Vertragsparteien, Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts und der vereinbarten Arbeitszeit schriftlich vereinbart sein. Die bislang vorgesehene Ausnahme für Aushilfen, die für maximal einen Monat eingestellt werden, gilt nicht mehr!

Spätestens sieben Tage nach Arbeitsbeginn müssen unter anderem der Beginn des Arbeitsverhältnisses, die Dauer der Probezeit und der vereinbarten Befristung sowie Arbeitsort, Leistungsbeschreibung und die Überstundenanordnung festgehalten sein. Für die übrigen Bedingungen bleibt es bei der Monatsfrist.

Ändern sich im bestehenden Arbeitsverhältnis die wesentlichen Vertragsbedingungen, reicht es künftig nicht mehr, diese spätestens einen Monat nach Änderung mitzuteilen. Künftig müssen die Änderungen dem Arbeitnehmer an dem Tag, an dem sie wirksam werden, schriftlich mitgeteilt werden.

3. Verpflichtende Inhalte von Neuverträgen ab dem 1. August 2022

Folgende Arbeitsbedingungen müssen ab dem 01.08.2022 zusätzlich zu den bereits jetzt in § 2 NachwG genannten Vertragsbedingungen aufgenommen werden:

° konkrete Benennung des Enddatums bei befristeten Arbeitsverhältnissen. Noch nicht geklärt ist die Vorgehensweise bei Befristungen mit Sachgrund ohne festes Beendigungsdatum (bspw. Krankheitsvertretung)

° Dauer der Probezeit, sofern vereinbart

° Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts nebst Art und Fälligkeit, neu ist die Verpflichtung der konkreten Angaben zur Überstundenvergütung sowie zu Zuschlägen, Zulagen und Prämien sowie etwaiger Sonderzahlungen

° Möglichkeit der Anordnung von Überstunden nebst konkreten Voraussetzungen, Art und Berechnungsgrundlage der Überstunden-Vergütung

° vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten

° Schichtsystem, Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen

° Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche gewährt wird

° Verfahren bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, insbesondere das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Der Gesetzgeber hat in der Gesetzesbegründung jedoch klargestellt, dass diese Pflicht, selbst wenn sie verletzt wird, nicht zu einer unwirksamen  Kündigung führt

° anwendbare Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen

° Möglichkeiten, den Arbeitsort zu wählen

° Arbeit auf Abruf, soweit vereinbart

° Ansprüche auf Fortbildungen, soweit vereinbart

Anwendung des neuen Rechts auf bestehende Arbeitsverträge

Das Gesetz sieht keine Anpassung bestehender Arbeitsverträge vor. Es besteht jedoch die Pflicht des Arbeitgebers, auf Verlangen des Arbeitnehmers diesem innerhalb von sieben Tagen die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich auszuhändigen.

Sanktionierung von Verstößen

Verstöße des Arbeitgebers gegen die Pflichten aus dem Nachweisgesetz können künftig als eine Ordnungswidrigkeit geahndet werden. Je Verstoß droht ein Bußgeld von bis zu EUR 2.000, wenn der Arbeitgeber seiner Nachweispflicht entweder überhaupt nicht, unvollständig, in der falschen Form, mit falschem Inhalt oder nicht rechtzeitig nachkommt.

Weitere Änderungen zum 1.8.2022 im Arbeitsrecht:

1. Teilzeit- und Befristungsgesetz

Die Dauer der vereinbarten Probezeit bei einem befristeten Arbeitsverhältnis muss nunmehr in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung stehen.

Besteht das befristete Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate, kann der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den Wunsch nach Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses anzeigen. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, dem Arbeitnehmer innerhalb eines Monats eine begründete Antwort in Textform zu geben.

2. Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Der Verleiher muss dem Leiharbeitnehmer vor jeder Überlassung Firma und Anschrift des Entleihers in Textform mitteilen. Der Entleiher muss dem Leiharbeitnehmer, der ihm seit mindestens sechs Monaten überlassen ist und der ihm in Textform den Wunsch nach dem Abschluss eines Arbeitsvertrages angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitteilen.

3. Arbeitnehmerentsendegesetz

Der Arbeitgeber muss zusätzlich das Land oder die Länder, in dem oder in denen die Arbeit im Ausland geleistet werden soll, die geplante Dauer der Arbeit, sofern vereinbart auch mit dem Auslandsaufenthalt verbundene Geld- oder Sachleistungen, insbesondere Entsendezulagen und zu erstattende Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten, die Angabe, ob eine Rückkehr des Arbeitnehmers vorgesehen ist, und gegebenenfalls die Bedingungen der Rückkehr schriftlich festhalten.

Fazit

Die Neuerungen erfordern ein kurzfristiges Handeln der Arbeitgeber. Der Aufwand für die Personalabteilungen dürfte zumindest in Einzelfällen ganz erheblich sein. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund der kurzen Umsetzungsfrist zum 1. August 2022, der Personalknappheit in Personalabteilungen sowie der bereits begonnenen Sommerurlaubszeit. Der Bundestag hat die entstehenden zusätzlichen Kosten für die Wirtschaft mit einmalig 8,72 Mio. € und jährlich 4,9 Mio. € geschätzt.

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PDF zum Download: Wichtige Änderungen im Arbeitsrecht zum 1. August 2022

Stand 24. Juni 2022

Mit unserem November 2021-Newsletter haben wir Sie über die Mitteilungspflicht an das Transparenzregister informiert. Bitte beachten Sie, dass durch die Umstellung vom Auffangregister zum Vollregister eine Eintragung in das Transparenzregister erforderlich wird. Für GmbHs (u.a.) läuft die Übergangsfrist am 30. Juni 2022 ab! Daher finden Sie hier noch einmal die notwendigen Informationen und unseren Kontakt.

Mehr erfahren: Mitteilungspflicht-Transparenzregister – Stichtag GmbHs

Mit dem Steuerentlastungsgesetz 2022 wurde die Auszahlung einer Energiepreispauschale beschlossen und am 10.06.2022 im Bundesrat verabschiedet.

Daher soll eine einmalige steuerpflichtige, aber sozialversicherungsfreie Energiepreispauschale in Höhe von 300 Euro vom Arbeitgeber ausgezahlt werden.

PDF Format: Energiepauschale

Wer bekommt die Pauschale?

Arbeitnehmende die

• in einem gegenwärtigen ersten Dienstverhältnis stehen und
• in eine der Steuerklassen I bis V eingereiht sind oder
• als geringfügig Beschäftigte pauschal besteuerten Arbeitslohn (§ 40a Abs. 2 EStG) beziehen.

Hinweis zu geringfügig Beschäftigte (Minijobs):

Minijobber sollen zwar grundsätzlich eine Energiepreispauschale bekommen. Eine Auszahlung durch den Arbeitgeber kann aber nur erfolgen, wenn der oder die Beschäftigte dem Arbeitgeber vor der Auszahlung schriftlich bestätigt hat, dass es sich um das erste Dienstverhältnis handelt. Die Bestätigung ist zum Lohnkonto zu nehmen.

Wenn der Arbeitgeber gar keine Lohnsteuer-Anmeldungen abgibt (z. B. Minijobs in Privathaushalten), können die Beschäftigten die Pauschale nur über eine eigene Steuererklärung geltend machen.

Wer bekommt die Pauschale nicht?

Pensionäre und Rentner erhalten die Pauschale nicht (falls keine anderen Einkünfte aus Landwirtschaft, Gewerbebetrieb, freiberuflicher Tätigkeit oder als Arbeitnehmer vorliegen). Auch für Steuerpflichtige ohne Wohnsitz oder ständigen Aufenthalt in Deutschland gibt es ebenso keine Pauschale wie für beschränkt steuerpflichtige Grenzpendler.

Wie wird sie ausbezahlt?

Die Auszahlung erfolgt über die für September 2022 erstellte Lohn- und Gehaltsabrechnung.

Eine ausgezahlte Energiepreispauschale ist in der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung (§ 41b Absatz 1 Satz 2 EStG) mit dem Großbuchstaben E anzugeben.

Wie wird diese Zahlung finanziert?

Der Arbeitgeber soll die Pauschalen vom Gesamtbetrag der einzubehaltenden Lohnsteuer entnehmen und diese bei der nächsten Lohnsteuer-Anmeldung gesondert absetzen. Bei monatlicher Anmeldung ist die Energiepreispauschale in der bis zum 12. September 2022 fälligen Anmeldung für den August 2022 abzusetzen. Die Energiepreispauschale wird dazu in der Lohnsteuer-Anmeldung mit einer zusätzlichen Kennzahl aufgeführt.

Ausnahmen für kleine Arbeitgeber!

Für eine Gruppe von Arbeitgebern wird es die Möglichkeit geben, die Auszahlung in den Oktober zu verschieben. Das gilt für all jene Arbeitgeber, die für alle Mitarbeitenden zusammen weniger als 5.000 Euro Lohnsteuer im Jahr überweisen und die Steuer nur vierteljährlich abführen. In diesem Fall erfolgt der Abzug in der bis zum 10. Oktober 2022 fälligen Lohnsteueranmeldung für das dritte Quartal.
Sind es weniger als 1.080 Euro Lohnsteuer im Jahr, kann nur die Jahresanmeldung zum 10. Januar 2023 gemindert werden. Alternativ kann der Arbeitgeber in diesen Fällen ganz auf die Auszahlung verzichten. Dann müssen die Beschäftigten bis zur im Jahr 2023 abzugebenden Steuererklärung warten, um die 300-Euro-Pauschale zu erhalten.
Übersteigt die für die Beschäftigten insgesamt zu gewährende Energiepreispauschale den Betrag, der insgesamt an Lohnsteuer abzuführen ist, wird der übersteigende Betrag dem Arbeitgeber vom Finanzamt ersetzt.

Die gesetzliche Grundlage für die Energiepreispauschale ist in den §§ 112 ff. EStG beschrieben.

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Lesen Sie im Folgenden die spannenden Artikel „Die Unternehmerkonferenzen sind gestartet“ – Reiner Seidl, sowie „Trotz aller Krisensignale verlief 2021 sehr erfolgreich“ von Peter Plagens und Ingo Breitenfeld in der AUTOBUSINESS Ausgabe 1/2022.

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Stand 23. März 2022

Seit dem 24. Februar 2022 führt Russland einen Angriffskrieg gegen die Ukraine. Die EU-Mitgliedsstaaten und damit auch Deutschland haben hierauf mit einem weitgehenden Wirtschaftsembargo gegenüber Russland reagiert. Der Krieg führt zum fast vollständigen Erliegen der Lieferbeziehungen sowohl zu Russland als auch zur Ukraine. Die Weltmärkte haben auf die dadurch bedingte Knappheit von Waren mit einem Preisanstieg reagiert. Betroffen sind insbesondere die Energie sowie landwirtschaftliche Produkte wie z.B. Futtermittel.

Erfahren Sie hier mehr: Auswirkungen des Russland-Ukraine-Kriegs auf Lieferverträge

Bleiben Sie gesund!

Stand 11. März 2022

Teilweise Verlängerung_30.06.2022

Bleiben Sie gesund!

Stand 8. Februar 2022

In Deutschland müssen rund 35 Millionen Grundstücke sowie land- und forstwirtschaftliche Betriebe neu bewertet werden, nachdem Bundestag und Bundesrat 2019 eine Grundsteuerreform verabschiedet haben. Für jedes Grundstück und jeden Betrieb der Land- und Forstwirtschaft müssen Eigentümerinnen und Eigentümer 2022 eine „Erklärung zur Feststellung des Grundsteuerwerts“ elektronisch per ELSTER einreichen. Dies wird ab 1.7.2022 möglich sein. Letzter Termin für die Abgabe der Erklärung ist der 31.10.2022.

Lesen Sie hier mehr:  Informationen zur Grundsteuerreform

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Lisa Strohschänk (lisa.strohschänk@gehrke-econ.de; 0511-700 50-171)

Nico Meienberg (nico.meienberg@gehrke-econ.de; 0511-700 50-124)

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